محليات

 أعلن مدير صحة جرش محمد الطحان،السبت، عن إدخال 8 حالات جديدة يشتبه بتسممها إلى المستشفى.

وقال الطحان في تصريح لـ”المملكة” أن الحالات التي دخلت إلى المستشفى فجر السبت، تحت المراقبة وجميعهم أطفال.

– أظهرت بيانات وزارة الصحة بشأن وباء كورونا، ارتفاع عدد اصابات كورونا النشطة في الأردن إلى 14 ألفا و847 حالة حتى صباح السبت.

ووفق الايجاز اليومي لوزارة الصحة توفي 10 آلاف و859 شخصاً في الأردن جراء الفيروس، بعد أن سجلت المملكة 12 حالة وفاة أمس الجمعة.

وبلغ عدد الإصابات المسجلة في المملكة منذ ظهور الوباء 839 ألفاً و544 حالة، ما يضع الأردن في المرتبة 42 عالميا بعدد الإصابات التراكمي.

كما بلغ عدد المتعافين من الفيروس 813 ألفا و838 حالة شفاء.

ووفق موقع “وورد ميتر” العالمي المختص في رصد الإحصائيات بشأن وباء كورونا بلغ اجمالي الإصابات حول العالم 240 مليوناً و850 ألفاً و632 حالة، شفي منها 218 مليوناً و116 ألفاً و768 حالة.

وأودى الفيروس بحياة 4 ملايين و905 آلاف و112 شخصاً حول العالم.

 قدم الوزير الأسبق نوفان العجارمة رؤية قانونية لتطوير عمل الموظف العام.

وتالياً نص الرؤية:

تُعد الوظيفة العامة الشريان الحيوي لتحقيق أهداف المجتمع، والنهوض بمستواه في كافة الميادين الاقتصادية والاجتماعية والسياسية، لا فرق في ذلك بين مجتمعات متقدمة وأخرى نامية، فالموظفون يشكلون الطاقة الفعالة أو القوة المحركة للإدارة العامة في مباشرة نشاطها ، والقيام بواجباتها تحقيقاً للسياسة العامة للدولة؛ فمهما بلغت الدقة في تنظيم الإدارة العامة، أو مهما بلغ الاهتمام بتزويدها بالإمكانيات المادية اللازمة، فإن نجاحها يتوقف دون شك على مدى قدرة العاملين لديها على أداء رسالتها والنهوض بمسؤوليتها، فالموظف العام عقل الدولة المفكر و ساعدها المنفذ ، ولتحقيق ذلك لابد من إعادة النظر في مفهوم وفلسفة الوظيفة العامة في الوقت الراهن في ظل تسارع المد التكنلوجي وزيادة الطلب على مرافق الدولة طلبا لخدماتها.

ويسرني ان أقدم لمتخذي القرار في دولتنا الحبيبية جملة من الأفكار حول تطوير ملف الوظيفة العامة لدينا، وهذه الأفكار هي حصيلة ممارسات عملية، فقد تشرف بالعمل بالوظيفة العامة لأكثر من عشرين عاما (من موظف مستجد وحتى وزير)، وكذلك أبحاث اكاديمية ناجمة عن تدريسي لمادة الوظيفة العامة لطلبة كلية الحقوق في الجامعة الأردنية .

لقد كان الأردن ومنذ تأسيس الدولة اسير للمفهوم الأوربي ذات الطابع الاشتراكي للوظيفة العامة وكان بعيد كل البعد عن المفهوم الأمريكي، وهذا مفهوم حتى منتصف عقد التسعينات من القرن المنصرم، حيث بدأت الدولة في الانسحاب التدريجي من إدارة وتشغيل بعض المرافق العامة متبنيه مفهوم الخصخصة لبعض قطاعات الدولة، وهذا يحتم بالضرورة إعادة النظر في تنظيم علاقة الموظف بالدولة من خلال المزاوجة ما بين المفهومين الأمريكي و الأوربي للوظيفة العامة وكما يلي:

اولاً: الأخذ بمبدأ تأقيت الوظيفة وليس ديمومتها والراتب للوظيفة وليس للموظف:

تقوم هذه الفكرة على مجموعة من الأسس تغاير في جوهرها ومضمونها تلك التي ترتكز عليها الفلسفة المعمول بها حاليا بالخدمة المدنية ، فهي من ناحية لا تعرف مبدأ دوام واستمرار الوظائف العامة واعتبارها مهنة دائمة، بل تقوم على أساس تشغيل الموظف لمدة محددة وطبقاً لشروط عقدية معينة ( في العادة سنة واحدة) ، أي أنها تنظر إلى الوظيفة العامة على أنها عملاً عارضاً ومؤقتاً تماماً كما هو الحال في القطاع الخاص ، ولذا فإن العلاقة الوظيفية إنما هي علاقة تعاقدية في الاساس، مع ما يترتب على ذلك من آثار أهمها، انتهاج الإدارة العامة لذات المبادئ والأسس التي تتبعها المشروعات الخاصة، فلا تعرف نظاماً للترقية في كثير من الوظائف ولا تعرف نظاماً ثابتاً للأجور والرواتب، وإنما يرتبط ذلك بمدى صعوبة وتعقيد الوظيفة، كما يحق للإدارة إلغاء الوظائف التي لا ترغب فيها في أي وقت تشاء، دون التزام من جانبها بتدبير وظائف بديلة لمن ألغيت وظائفهم.

وهذه الفكرة تحقق المزايا التالية:
1. التوصيف والتحليل الدقيق لمهام واختصاصات كل وظيفة على حده: ولذا فإنه يشترط فيمن يعين لشغل هذه الوظيفة أن يتوافر فيه التخصص الدقيق الذي يمكنه من مباشرة هذه المهام والاختصاصات.

2. أن التعيين في الوظائف العامة لا يرتبط بمستوى معين من مستوياتها، إذ يجوز التعيين في أعلى المستويات الإدارية، كما يجوز أن يكون في أدنى هذه المستويات، المهم توافر الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة.

3. يرتبط الموظف طوال مدة عمله بالحكومة، بالوظيفة المعين عليها، بحيث لا تستطيع الإدارة نقله منها إلى وظيفة أخرى إلا نادرا.

4. أن بقاء الموظف في العمل الحكومي مرتبط ببقاء الوظيفة المعين عليها، فإذا ألغيت فقد موقعه في الإدارة.

5. أن للإدارة حق التخلص من الموظف متى شاءت متى توافرت الأسباب، وفي المقابل فإنه يجوز للموظف أن يعتزل الوظيفة في أي وقت وأيا كان السبب أو الدافع لذلك.

6. أن ما يحصل عليه الموظف من مزايا مادية مرتبط بمدى أهمية وقيمة الوظيفة المعين عليها، أي بمدى صعوبتها وتعقيدها لا بمدى ما يكون قد حصل عليه من شهادات علمية أو خبرات عملية، ومعنى ذلك أن الظروف الشخصية للموظف لا أثر لها في هذا المجال، المهم الوظيفة ذاتها بما تتضمنه من مهام وأعمال.

7. إذا أراد الموظف أن يشغل وظيفة ذات مستوى أعلى في الجهاز الإداري، فعليه أن يتقدم-شأنه شأن أي فرد آخر سواء من داخل الإدارة أو من خارجها-للمسابقات التي تعقد لهذا الغرض، فإذا نجح فإنه يعين على هذه الوظيفة تعييناً مبتدأ(جديدا)، لا أن يرقى إليها.

8. مرونة هذا النظام، فهو لا يفرض قيوداً معينة لا على الإدارة أو على الموظف بشأن الالتزامات الوظيفية، حيث يجوز لأي منهما التخلص من تلك الالتزامات دون إبداء الأسباب المبررة لذلك.

9. السهولة واليسر حيث لا يتطلب من الإدارة أن تضع أنظمة تفصيلية تحدد بموجبها سياسات الوظائف العامة من تعيين وترقية ورواتب وحوافز و نقل وانتداب و إعارة… إلخ.

10. يساعد هذا المبدأ على إدخال عناصر جديدة في مجال الخدمة المدنية وذلك بصفة مستمرة مما يساعد على رفع كفاءة هذه الخدمة خاصة في المستويات الوظيفية العليا المسؤولة عن التخطيط والتوجيه والرقابة.

ثانياً: الأخذ بمبدأ تأقيت الوظيفة وان الراتب للوظيفة وليس للموظف، يتطلب بالضرورة نظاماً تعليمياً يغلب عليه الطابع التخصصي الدقيق في كافة المجالات، وليس مجرد تخصصات تعطي ثقافة عامة في التخصصات، وذلك حتى يتم ربط مخرجات التعليم بسوق العمل
ثالثاً: الأخذ بمبدأ وصف وتصنيف الوظائف بشكل دقيق:

لابد من وصف وتحليل دقيق لاختصاصات كل وظيفة وأوجه النشاطات التي تشتغل عليها، وذلك بما يبرز خصائصها ويميزها عن غيرها من الوظائف، وعملية التحليل والتوصيف هذه تحتاج إلى الكثير من الأسس الواجبة الإتباع، وإلا أصبحت جهداً ضائعاً إلى جانب السلبيات التي تخلفها للجهاز الإداري، و يؤدي الأخذ بهذا الى النتائج التالية:

1. تحديد أسماء الوظائف بصورة دقيقة مع توحيد المصطلحات الوظيفية وتعميمها، والحد من تباين استخدامها وبالتالي تضع حداً للاختلافات التي تنجم عن معادلة شاغلي الوظائف ذات الأسماء المتشابهة لفظاً والمتباينة طبيعة ومهاماً.

2. تسهيل مهمة الاختيار والترشيح لملء الوظائف الشاغرة، وذلك بما تحدده من معايير وأسس دقيقة تضمن اختيار الأكفأ لشغلها.

3. تسهم عملية التوصيف في رسم المناهج التعليمية وتحديد مفرداتها ومتطلبات التخرج من الجامعات والمعاهد العليا التي تنشأ لسد احتياجات الأجهزة الرسمية من الموظفين والمهنيين، وتوفير العناصر المتخصصة لتنفيذ الخطط وإنجاز الأعمال على كافة المستويات.

4. يساعد التوصيف أيضاً على إنهاء المشاكل والشكاوى والتذمرات التي تثار بين الموظفين بسبب عدم تساوي رواتب وظائفهم مع غيرها من الوظائف المتقاربة والمتشابهة لها وكذلك المشاكل التي تثار بين الموظفين والإدارات من جراء تكليفهم بأعمال لا تدخل في مهام وظائفهم.

5. إن نظام توصيف الوظائف يعتبر مرجعاً لإجراء الدراسات والبحوث الميدانية والمقارنة سواء على صعيد المؤسسة الواحدة عبر سنوات تطورها أو بين المؤسسات المماثلة، ويحدد مسارات نمو وظائفها كماً ونوعاً، إضافة إلى اعتباره مرجعاً لضبط وجمع النصوص التشريعية وتعديلها أو تحديد الصلاحيات اللازم لإشغالها.

6. يُعد نظام توصيف الوظائف مرجعا للإدارة عند تحديد وتعريف الوظائف ومستوياتها في هياكلها التنظيمية، ووضع جداول تشكيلاتها وتحديد احتياجاتها وتحديد الفئات والدرجات وشروط إشغالها، واستخدام التقسيم العام للوظائف ومجموعاتها النوعية في عملية تخطيط وإدارة الموارد البشرية فيها، وتحديد الوظائف التي تمكنها من القيام بمهامها بكفاءة عالية وبالحد الأدنى من الكلف المالية.

7. تقسيم الوظائف إلى مجموعات عامة تضم كل منها الوظائف المتجانسة في نشاطاتها ، وتقسيم المجموعات العامة إلى مجموعات نوعية ، كأن تتفرع الوظائف الهندسية إلى وظائف للهندسة الكهربائية، ووظائف للهندسة الميكانيكية وأخرى للهندسة الزراعية. وهكذا تضم كل مجموعة نوعية الفئات التي تتشابه في نوع العمل ولكنها تختلف في مستوى الصعوبة بالواجبات وأهمية المسؤوليات فتكون المجموعة النوعية بمثابة السلم الطبيعي للترقيات من وظيفة في فئة إلى وظيفة في فئة أعلى منها.

8. خلق الفئات الوظيفية داخل كل مجموعة نوعية لتضم الوظائف الأكثر إنسجاماً وتقارباً في المستوى و الصعوبة والمسؤولية ومطالب التأهيل اللازمة لأدائها، على أن يراعى في خلق هذه الفئات أن لا تكون كبيرة جداً فيضيق الاختلاف بين الفئات ويتعذر التمييز بينها وألا تكون قليلة جداً فيتسع نطاق الصعوبة والمسؤولية بينها فيتعذر معاملة شاغليها ضمن فئة واحدة.

9. وينبغي عند الانتهاء من تحديد الفئات أن يتم تحديد الاسم الملائم لكل فئة بحيث ينطبق على الوظائف الداخلة فيها، وكذلك تحديد الوصف العام لها والصفات المميزة لوظائفها وشرح للمهام والواجبات والتي تدخل فيها وبالتالي تحديد المؤهلات الواجب توافرها فيمن يشغلها. وهكذا يكون لدينا بطاقة وصف وظيفي لكل فئة وبطاقة وصف وظيفي لكل مجموعة.

رابعاً: المسار التدريبي: لأخذ بمبدأ وصف وتصنيف الوظائف يؤدي بالضرورة إلى الأخذ بمبدأ المسار التدريبي جنباً الى جنب مع المسار الوظيفي: فعملية التوصيف تساعد في إعداد برامج التدريب، ذلك أن معرفة طبيعة الوظائف ومهامها يكشف عن نوع المؤهلات والمهارات اللازم توفرها، وهذا يسهل بناء مسار تدريبي يوازي المسار الوظيفي ويتوافق معه، ولابد من ان يكون المسار التدريبي متطلب إجباري لشغل وظائف الإدارة العليا والمتوسطة (على غرار ما هو معمول به في القوات المسلحة). وهذا يتطلب تفعيل معهد الإدارة العامة بحيث يتولى إعداد المرشحين لشغل وظائف معينة، وذلك بما يتفق ومهام ومتطلبات تلك الوظائف و تعد هذه الطريقة من أفضل الطرق لاختيار الموظفين العموميين لشغل المناصب القيادية، وحتى نضمن نجاح هذه الطريقة في أداء دورهـــــا لاختيــــــار أفضـــــل المرشحين لشغل الوظائف العامة لابد من مراعاة ما يلي :

1. أن يغلب على برنامج الإعداد والتدريب الطابع التخصصي وذلك بأن تقتصر الدراسة فيها على ما يتعلق بما تتطلبه وتستلزمه الوظائف التي سيشغلها الدارسون أي الإعداد الفني علميا وعمليا.

2. أن تراعى الإدارة في قبول المرشحين لهذه البرامج حاجة الجهاز الإداري الفعلية إليهم، بحيث لا يصبح المتخرجون منها أكثر مما تستلزمه الوظائف الشاغرة بهذا الجهاز.

3. أن تخضع مناهج الدراسة بهذه المدارس والمعاهد للتطوير المستمر والمتلاحق بحيث تكون متلائمة مع المتغيرات العلمية والفنية التي تطرأ على الوظائف العامة.

4. أن يقتصر التعيين في الوظائف التي تم الإعداد لها على من يجتاز بنجاح هذه المرحلة من الإعداد الفني أو المهني أو العملي.
خامساً: الأخذ بمبدأ الاختيار كأساس لشغل الوظائف العامة:

أن اختبارات الانتقاء كأسلوب لتولية الوظائف العامة، تعتبر أكثر طرق التعيين ديمقراطية وذلك لما تحققه من مساواة وتكافؤ الفرص بين الأفراد في الاختيار، ولقيامها كذلك على أسس موضوعية قوامها الكفاءة والصلاحية، الأمر الذي يجعل منها مقياسا حقيقيا للكشف عن قدرات ومواهب المرشح وأنه أفضل من غيره لتولي مسئوليات وواجبات الوظيفة المرشح لها.

سادساً: الأخذ بمبدأ التقييم الربع سنوي لتقييم الأداء الوظيفي وتكون ننتجه التقييم هي الأساس في تجديد العقد من عدمه:

فمن خلال تقييم الأداء أو تقارير الكفاية نحقق ما يلي :

1. تستطيع الإدارة الوقوف من خلال تقارير الكفاية على مدى نجاح وفعالية نظام التعيين المتبعة في الوظيفة بمعنى أن تقارير الكفاية تعد بمثابة مؤشر يبين مدى نجاح أو فشل طرق اختبار الموظفين. فإذا أشارت هذه التقارير مثلا إلى عدم الكفاية المهنية لموظفين تم اختيارهم بطريقة معينة فهذا دليل على عدم فعالية هذه الطريقة وبالتالي يجب على الإدارة التخلي عنها واختيار الموظفين على أساس طريقة أخرى. والعكس صحيح بمعنى أن إشادة التقارير بكفاءة الموظفين دليل ضمني على صلاحية وجدية طريقة اختيارهم.

2. كما تلعب تقارير الكفاية دوراً مهماً فيما يتعلق بتدريب الموظفين. فهي تسمح للقائمين على شؤون الأفراد بالتعرف على مواطن الضعف أو العجز لديهم وبالتالي إعداد البرامج والدورات التدريبية الكفيلة بعلاج هذا الضعف أو ذلك العجز، بل أن تقارير الكفاية تساعد من جهة أخرى في الحكم على مدى صلاحية البرامج التدريبية ذاتها. إذ تعد وسيلة مهمة تبين ما إذا كانت هذه البرامج قد أدت وظيفتها وحققت النتائج المرجوة منها ام لا ؟

3. كما تؤدي تقارير الكفاية دوراً مهماً في حفز الموظفين ليس فقط على الاهتمام بكفاءتهم المهنية بل وأيضاً على إثبات وإظهار هذه الكفاءة، ذلك أن الموظف حينما يدرك أن نشاطه وأداءه الوظيفي موضع رقابة وتقييم دائم من قبل الرؤساء والمشرفين عليه، وأن نتائج هذه الرقابة أو ذاك التقييم سيكون موضع تقدير بل وأساساً مهماً لاتخاذ قرارات تتعلق بمستقبله الوظيفي، سيشعر بالمسؤولية تجاه نفسه و تجاه عمله. الأمر الذي يدفعه على بذل كل جهد وتقديم كل عطاء لينال أعلى التقديرات.

4. الاخذ بمبدأ العلنية في تقييم الأداء: ويعنى ذلك ضرورة إطلاع أو إعلام الموظف بتقرير الكفاية المقدم من رئيسه عنه. بل أن بعض النظم الوظيفية تحتم إعطاء الموظف صورة من التقرير حتى يعلم بمستوى كفايته بشكل لا يدع معه مجالا للشك. ومن مزايا هذا الأسلوب:

أ. يلزم الرؤساء بإتباع الموضوعية والجدية في التقدير وذلك حرصا منهم على تجنب التظلم والطعن في تقديراتهم من قبل المرؤوسين.

ب. أن العلنية تمكن المرؤوسين من معرفة مواطن ضعفهم والعمل على تلافيها مما يعود بآثار إيجابية على العمل الإداري.

ج. أن إعلان تقارير الكفاية قد يخلق جوا من المنافسة بين الموظفين مما يحثهم على الإجادة في العمل للحصول على أعلى التقديرات.

د. إذا أردنا أن نتجنب المحسوبية والوساطة بل وإذا رغبنا في القضاء على التعسف والظلم في خصوص تقارير الكفاية، فإنه يجب أن نعطى الفرصة لإصحاب الشأن بالتظلم والطعن في تقارير كفايتهم، ولن يتسنى هذا إلا بإبلاغهم وإعلامهم بهذه التقارير.

سابعاً: الاخذ بمبدأ الترفيع الجوازي كأساس (هذا في حال عدم الاخذ بفكرة او مبدا اشغال الوظائف الشاغرة عن طريق الامتحان (بين موظفي الدائرة) :

1. ان هذا الأسلوب في الترقية لا يعتمد أساساً على مدة الخدمة أو الأقدمية، وإنما على الكفاءة والجدارة التي تقاس عادة بواسطة تقارير الكفاية أو مسابقات وامتحانات تعد خصيصاً لهذا الغرض. فالترقية الجوازية تقوم على أساس تفضيل الأكفاء أو الأجدر من الموظفين لشغل الوظائف الأعلى في السلم الإداري بغض النظر عن مدة خدمتهم أو أقدميتهم في الدرجة أو الوظيفة السابقة. ومن ثم تعد هذه الترقية عنصراً أساسياً ومهماً لتقديم الإدارة ذلك أن الموظف عندما يتأكد أن ترقيته تتوقف إلى حد كبير على مدى مهاراته وكفاءته المهنية، فإنه سيعمل جاهداً بمختلف الطرق والوسائل على إثبات ذلك مما ينعكس بآثار إيجابية على الإدارة ذاتها.

2. ولكن ليس معنى ذلك أن هذا النوع من الترقيات يهمل كلية عنصر الأقدمية أو مدة الخدمة السابقة، ذلك أنه ليس من المنطقي ألا يؤخذ هذا العنصر في التقدير والاعتبار على الأقل كشرط تمهيدي أو مسبق للترقية، لماله من دلالة على ما اكتسبه الموظف من خبرة في مجال العمل، ولما له أيضاً من أثر في التخفيف من حدة المحسوبية والوساطة التي قد تصاحب الترقية بالاختيار والتي تعد من أوجه النقد الأساسية التي يعاب بها على هذا النوع من الترقية.

 أدى عدم اكتمال النصاب في اجتماع الهيئة العامة لنقابة الصحفيين اليوم الجمعة الى تأجيل الانتخابات للأسبوع المقبل.

وحضر 415 صحافيا فقط من أصل 1142 يحق لهم الانتخاب وتجرى الانتخابات الاسبوع المقبل بمن حضر.

وينتخب أعضاء الهيئة العامة لنقابة الصحفيين الأردنيين، الأسبوع المقبل مجلس نقابتهم الجديد، والمكون من نقيب ونائب نقيب و9 أعضاء.

وترشح لانتخابات نقابة الصحفيين لعام 2021 لمركز نقيب الصحفيين، راكان السعايدة، فلحة بريزات، وطارق المومني، بحسب بيان سابق للنقابة.

كما ترشح لمركز نائب نقيب الصحفيين، جمال اشتيوي، فايز عضيبات، ماجد القرعان، “محمد عمار” صلاح، وسعد حتر.

ولمركز عضوية مجلس النقابة، ترشح كل من، عبد الله اليماني، عدنان برية، عناد أبو وندي، تيسير النعيمات، خالد القضاة، وليد حسني، هشال العضايلة، سامي الحربي، عهود محسن، أمجد السنيد، ضيف الله الحديثات، حمزة مزهر، علي فريحات، زين الدين خليل، حازم الخالدي، عالم القضاة، جميل غدايرة البرماوي، عامر الصمادي، عبد الحافظ الهروط، موفق كمال، بلال العقايلة، ليندا معايعة، جهاد الشوابكة، أيمن المجالي، كامل نصيرات، هبة الصباغ، رنا حداد، عمر محارمة، إبراهيم قبيلات، وجانتي زكريا.

وآلية انتخاب مجلس النقابة، تتضمن التصويت بثلاث ورقات منفصلة، واحدة في صندوق واحد للنقيب، وأخرى لنائب النقيب، وواحدة لأعضاء المجلس.

 أكد محافظ العاصمة ياسر العدوان أنه تم اليوم الجمعة إزالة مبنى معرض للانهيار في شارع الأردن.

وقال العدوان إنه وبعد الكشف على المبنى من قبل لجنة السلامة العامة في العاصمة عمان تقرر إزالة المبنى حفاظا على سلامة المواطنين.

وأشار العدوان إلى أنه تم فور بعد ظهور تصدعات في المبنى في وقت سابق اخلاء المبنى من السكان واتخاذ الاجراءات كافة التي تضمن سلامة المواطنين سكاني المبنى والمباني المجاورة.

قال مصدر مسؤول في وزارة الاشغال العامة والإسكان إن نسبة الإنجاز في مشروع تقاطع الارسال الحيوي بلغت 67%.

وأضاف المصدر في حديثه أنه من المتوقع أن يتم الانتهاء من الاعمال في المشروع الحيوي منتصف حزيران المقبل، مؤكدا أن الاعمال في المشروع تسير ضمن الخطط.

وأكد، أن الاعمال في المشروع لم تتوقف سوى في بداية جائحة كورونا بشكل احترازي حفاظا على سلامة العاملين في المشروع.

وكانت الوزارة قالت في بيان صحفي سابق إن الأعمال في المشروع تشمل إنشاء تقاطع من 4 مستويات مكون من جسر خرساني بطول 650 م للسير القادم من عمان باتجاه شارع المطار و البحر الميت على شارع القدس بالاتجاهين و جسر خرساني بطول 230 م للسير القادم من شارع الحرية باتجاه شارع القدس ونفق بطول 130م ضمن 4 مسارب وفي كلا الاتجاهين وطرق رئيسية، وجدران خرسانية ساندة للممر السفلي، وإعادة تأهيل الطرق المحيطة بالكامل، بالإضافة إلى إنشاء الأرصفة وأنظمة تصريف مياه الأمطار وأعمال الإنارة وكافة أعمال السلامة العامة، وفق أعلى المعايير الهندسية العالمية المتبعة.

نشر المواطن فراس النعانعه صورا تظهر تصدعات في سقف مدرسة القادسية الاساسية للبنين في لواء بصيرا في محافظة الطفيلة 

وناشد النعانعه عبر صفحته الشخصية على الفيسبوك وزراة التربية والتعليم للتحقق من البناء حفاظا على ارواح الطلبة . 

ووجه النعانعة نداء استغاثه لرئيس الوزراء ووزير التربيه والتعليم قائلا : 

”  أبناءنا بمدرسة القادسيه الاساسيه للبنين بلواء بصيرا معرضون للخطر كون المبنى آيل للسقوط وأرواح أبناءنا امانه باعناقكم ولا نريد سماع خبر لا قدر الله بمصيبه سقوط هذا المبنى علما بأن المبنى يكتظ بالطلاب والمعلمين ” 

  عقد في مركز الحسين الثقافي، اليوم الخميس، اجتماع لمشروع تعزيز الاستقرار الاجتماعي وزيادة منعة المجتمعات الأكثر تأثراً من الأردنيين واللاجئين السوريين ضد الفيضانات المفاجئة في عمان، والذي تنفذه أمانة عمان الكبرى بالتعاون مع برنامج الأمم المتحدة للمستوطنات البشرية في الدول العربية “UN-Habitat /الموئل” وبتمويل من الحكومة اليابانية.

وبيّن رئيس لجنة أمانة عمان، الدكتور يوسف الشواربة، أن الهدف من اللقاء هو مشروع مثلث الزهور الأخضر الذي ينفذ لأول مرة في مدينة عمان ضمن استراتيجية الأمانة في الحد من مخاطر التغير المناخي، وأبرزها الفيضانات المفاجئة، خصوصاً أن المدينة تحوي العديد من المناطق الساخنة لحدوث الفيضانات.

وأشار إلى استفادة الأمانة من التجارب الإقليمية والعالمية في التخفيف من آثار الفيضانات والاستفادة من المياه في ري المناطق المحيطة، منوهاً إلى حاجة الأمانة لتنفيذ أكثر من 100 مشروع مشابه لخدمة جميع مواطني وقاطني المدينة من مختلف الفئات والجنسيات.

وثمن الشواربة دور الحكومة اليابانية الداعم للعديد من مشاريع الأمانة وبرنامج الأمم المتحدة للمستوطنات البشرية، والشريك الاستراتيجي للأمانة، بالإضافة إلى فريق الأمانة لجهوده المتواصلة في تنفيذ المشروع.

من جهته، أوضح السفير الياباني لدى الأردن، شيمازاكي كاورو، أهمية هذا المشروع في مدينة عمان لمواجهة مخاطر الفيضانات المفاجئة، والعمل على حملات التوعية للمواطنين وإدماج المجتمع المحلي في تنفيذ المشروع، معربا عن شكره لأمانة عمان و”الموئل” على تخطيطهم والعمل على تنفيذ المشروع وإخراجه بأفضل صورة ممكنة.

بدوره، قال الممثل الإقليمي لبرنامج الأمم المتحدة للمستوطنات البشرية في الدول العربية، الدكتور عرفان علي، إن التوصيات الفنية لدراسة تقييم مخاطر الفيضانات في وسط عمان تضمنت حلولاً قصيرة ومتوسطة وطويلة المدة لمواجهة الفيضانات المرتبطة بالتغير المناخي، مشيراً إلى أن المشروع هو الأول على المستوى الحضري في إبطاء وتصفية مياه تصريف الأمطار والاستفادة منها في الري وزيادة الرقعة الخضراء.

وقدمت مديرة المشروع في الموئل، الدكتورة لبنى شاهين، ومنسقة البرنامج الوطني لبرنامج الموئل، ديما أبو دياب، عرضاً عن المشروع ومراحله ومكوناته وتدريب المجتمع المحلي وإدماجه في تنفيذ المشروع، والحملة الإعلامية لرفع مستوى التوعية المجتمعية حول الممارسات والأساليب المقترحة لزيادة المنعة ضد الفيضانات.

وبعد الاجتماع جرت زيارة ميدانية لموقع مشروع مثلث الزهور الأخضر في منطقة رأس العين، حيث جرى خلالها إطلاق حملة توعوية للمواطنين حول “زيادة قدرة المجتمعات المحلية في عمان على الصمود في مواجهة الفيضانات المفاجئة”.

ويعتبر مشروع مثلث الزهور الأخضر مشروعاً تجريبياً للبنية التحتية الخضراء يهدف إلى إظهار مفهومين لإدارة مياه الأمطار “الاحتباس الحيوي لمياه العواصف، واحتجاز مياه الأمطار”.

ويحتوي المشروع على مدخلين لمياه الأمطار متصلة إحداهما بشبكة تصريف مياه الأمطار القادمة من شارع باب الخليل، فيما يتصل المدخل الثاني بشبكة تصريف مياه الأمطار من شارع القدس، كما يحتوي المدخلان على صمامات تحكم من أجل تقليل التدفق أو إيقاف تشغيله في حالات الصيانة أو الطوارئ الأخرى.

وتشمل مراحل المشروع “التصميم الأولي ودراسة الجدوى من أجل تخفيف حدة الفيضانات وتدابير التدخل”، و”دراسة تقييم مخاطر الفيضانات ورسم خرائط المخاطر”، و”تصميم وتنفيذ تدخل طارئ قصير الأجل في البنية التحتية”، إذ تم إنجاز المرحلة الأولى والثانية والعمل جارٍ على تنفيذ المرحلة الثالثة.

ويهدف المشروع الممول بمنحة يابانية بمقدار 978.7 ألف دولار إلى تحسين الحماية والمقاومة للفيضانات في مدينة عمان، والحد من تعرض المجتمعات المحلية واللاجئين السوريين للفيضانات المفاجئة، وتعزيز قدرة الحكومة والمجتمعات لتحسين إدارة الفيضانات في المناطق الحضرية، وتحديد المناطق الأكثر عرضة للفيضانات والنقاط الساخنة في وسط عمان، وبناء القدرات الفنية لأمانة عمان والمجتمع المحلي واللاجئين السوريين على الاستعداد لمخاطر الفيضانات المفاجئة وإدارتها.

وحضر اللقاء نائب رئيس لجنة أمانة عمان المهندس زياد الريحاني ومدير المدينة المهندس أحمد الملكاوي وعدد من نوابه والمدراء التنفيذيين المعنيين بالمشروع.

 دانت الهيئة القضائية المختصة بقضايا الفساد لدى محكمة صلح جزاء عمان 14 شخصا يعملون بشركة خاصة؛ بتهمة الإدلاء ببيانات غير صحيحة، للحصول على راتب أو تعويض من المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي، قرارًا أوليا قابلا للاستئناف أمام المحكمة المختصة.

وقررت الهيئة، في جلسة علنية، عقدتها اليوم الخميس، برئاسة القاضي الدكتور عدي الفريحات، رد اعتراض عدد من المدانين في القضية، وتثبيت الحكم الصادر بحقهم وهو تغريمهم مبلغ ألف دينار لكل واحد منهم وبمجموع يصل إلى 14 ألف دينار.

وضمنت المحكمة المدانين الأموال كافة التي حصلوا عليها من الضمان الاجتماعي نتيجة ارتكابهم لجريمتهم، حيث تراوحت قيمة المبالغ بين 440 -680 دينارًا.

وتتلخص وقائع القضية بقيام مدير شركة خاصة بين عامي 2015 – 2018، بتكليف مدير الموارد البشرية في الشركة بإعداد كشوفات تتضمن أسماء أشخاص غير عاملين بالشركة لشمولهم بأحكام الضمان الاجتماعي، حيث بلغ عدد هذه الأسماء 126 شخصًا.

بترا